Moderační právo soudu snížit náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Úvod

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru jsou zpravidla spory nejen složité, ale i časové náročné. Motivace žalobců v těchto sporech poté bývá nejen psychologická, ale zejména finanční. Vyhoví-li totiž soud zaměstnancově žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do dne právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Dané může trvat i několik let. Tento právní stav se tak v mnoha případech může jevit jako neadekvátní.

V reakci na výše popsané situace upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“) ve svém § 69 odst. 2 tzv. moderační právo soudu. Dle něj může soud na návrh zaměstnavatele a na základě zhodnocení konkrétních poměrů zaměstnance přistoupit ke snížení náhrady mzdy z důvodů její nepřiměřenosti.

Předmětný článek se věnuje problematice moderačního práva soudu ve sporech o neplatnost skončení pracovního poměru, rozebírá mantinely a pravomoci soudu a přiléhavou rozhodovací praxi. V článku je zároveň nastíněna právní úprava Slovenské republiky s důrazem na podobnosti a odlišnosti této právní úpravy od úpravy v České republice.

1.     Moderační právo v České republice

1.1.  Historický vývoj moderačního práva v České republice

Moderační právo v pracovním právu se poprvé objevilo v zákoně č. 65/1965, zákoníku práce (dále jen „ZP 1965“) v roce 1975, konkrétně od 1. 7. 1975. Dle tehdy nového § 61 odst. 2 ZP 1965, ve znění platném a účinném ke dni 1. 7. 1975 platilo, že „[p]řesahuje-li celková doba, za kterou by měla být pracovníku poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost organizace její povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy pracovníku vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl pracovník mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.^[1]“

Již v rámci tohoto znění tak byla položena základní pravidla pro využití řešeného institutu, zejm. období, za které je možné k moderaci přistoupit, že moderace může být provedena na žádost organizace a může spočívat i v úplném nepřiznání náhrady mzdy. Soud měl přitom v těchto situacích přihlédnout k zaměstnání pracovníka. Jak uváděla důvodová zpráva k novele zákoníku práce účelem zakotvení této právní úpravy byl především fakt, že „[v] některých případech dochází (…) k pravomocnému ukončení sporu o rozvázání pracovního poměru v poměrně značném časovém odstupu ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Organizace jsou pak povinny vyplácet pracovníkům někdy i poměrně značné částky na náhradě mzdy, a to popřípadě i tehdy, kdy se pracovníku podařilo opatřit si v mezidobí jiná zaměstnání třeba i se stejným nebo dokonce i vyšším výdělkem. Na druhé straně nepůsobí platná úprava vždy dost účinně také k tomu, aby pracovníci vyvíjeli přiměřené úsilí - aspoň při déletrvajícím sporu - zapojit se přechodně do práce v jiné organizaci[2].“ Původním účelem právním úpravy tak bylo zamezit nepřiměřenému vyplácení náhrady mzdy a zamezení situací, kdy se zaměstnanec dostatečně nezapříčiní o to získat jiné zaměstnání.

Nová právní úprava ZP účinná od 1. 1. 2007 poté od moderačního práva zcela upustila. Tento krok byl nicméně ze strany odborné veřejnosti kritizován, zejména s odůvodněním, že takto nově nastavená právní úprava již nepředstavuje ochranu zaměstnance, ale spíše oslabení právní jistoty zaměstnavatele. Např. Pichrt uvedl, že „v praxi objevují i případy, kdy zaměstnanci (resp. bývalému zaměstnanci) délka sporu „nevadí“. To bylo patrné (…) v období od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2011(…). Těžko společensky akceptovatelných rozměrů v některých případech tak nabyly ve shora uvedeném období spory vlekoucí se mnoho let – spory, o kterých (typově) všichni vědí, že se v ČR vedou v podstatě jen „o peníze“, protože ač všichni propuštění zaměstnanci musí (s ohledem na znění zákoníku práce), chtějí-li dosáhnout na „finanční kompenzaci“ protiprávního postupu zaměstnavatele, tvrdit, že trvají na dalším zaměstnávání, je všeobecně známé, že v 99 % nikdo ze „zvítězivších“ zaměstnanců do zaměstnání nikdy zpět nenastoupí.“[3]

V reakci na negativní názory odborné veřejnosti, ale i praktické dopady upuštění od moderačního práce, bylo do právní úpravy opětovně moderační právo zakotveno, nicméně až novelou zákoníku práce, zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákonů s účinností od 1. 1. 2012.[4] Společně s opětovným zakotvením tohoto institutu, nicméně došlo k úpravě podmínek pro jeho aplikaci.

1.2.  Aktuálně platná úprava zákoníku práce

Aktuální právní úprava upravuje moderační právo soudu snížit náhradu mzdy v § 69 odst. 2 ZP. Dle tohoto ustanovení platí, že „[p]řesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.“ Na rozdíl od právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 tak došlo k omezení pravomoci soudu, když ten již nemá právo náhradu mzdy nebo platu vůbec nepřiznat, ale pouze snížit. Je tedy zjevná snaha o zmírnění pravomoci soudu snížit náhradu mzdy a naplnění legitimního očekávání zaměstnance.

Právní úprava poté stanovuje celou řadu podmínek pro využití soudní moderace. Soud může primárně náhradu mzdy snížit pouze za dobu, která přesahuje 6 měsíců. Dle rozhodovací praxe je to právě po uplynutí 6 měsíců, kdy ustupuje sankční a satisfakční povaha náhrady mzdy do pozadí a oproti tomu se zvýrazňuje její sociální funkce. Jde tedy mj. o to, zda chování zaměstnance při zajišťování si jiného příjmu je korektní; krácení přichází v úvahu, jestliže vlastní vinou zanedbal možnost vydělat si a tak alespoň z části nahradit ušlý příjem, nebo si naopak někde vydělával tolik, že újmu neutrpěl.^[5]

Náhradu mzdy lze snížit jen na návrh zaměstnavatele. Moderační právo tak představuje prostředek procesní obrany zaměstnavatele proti žalobě zaměstnance. Soud je přitom návrhem zaměstnavatele vázán. Zaměstnavatel může svůj návrh na snížení náhrady mzdy zaměstnavatel uplatnit jak za řízení před soudem prvního stupně, tak i v odvolacím řízení. V tomto kontextu je přitom nutné zohlednit koncentraci řízení v souladu s § 118b zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o.s.ř.“).[6] Při zkoumání důvodnosti tak může odvolací soud vycházet jen ze skutečností a důkazů uplatněných před soudem prvního stupně a z nových skutečností a důkazů, které byly uplatněny v odvolání nebo za odvolacího řízení v souladu s ustanoveními § 205a odst. 1 a § 211 o. s. ř.[7]

Dále platí, že soud při rozhodování o snížení náhrady mzdy zohlední, zda zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán a za jakých podmínek. V tomto kontextu soud zkoumá, zda vykonává podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. V rámci toho soud posuzuje zejména následující kritéria:

§    Místo výkonu práce – které je rovnocenné nebo shodné s místem výkonu práce podle pracovní smlouvy i výhodnější (například v případě možnosti zaměstnání v sousední obci u zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí);

§    Druh práce – odpovídá druhu sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, jež je sjednanému anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce;

§    Mzda za vykonanou práci – obdržel nebo by mohl obdržet, kdyby takovou práci vykonával.[8]

Břemeno tvrzení a břemeno důkazní ohledně splnění podmínek pro snížení náhrady mzdy zaměstnance leží na zaměstnavateli, ten tak musí nejen tvrdit, ale i dokázat, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy. Nepostačí přitom, že zaměstnanec měl teoretickou možnost zapojení se do práce, ale též o prokázání, že taková možnost (v konkrétních okolnostech případu) byla, že se jednalo o práci za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších a že tuto možnost zaměstnanec bez přiměřeného (vážného důvodu[9]) důvodu nevyužil[10]. V tomto kontextu je nutné upozornit, že za možnost zapojení nelze považovat např. nabídky pracovních míst adresované neomezenému okruhu osob splňujících podmínky.[11] Zapojením se zaměstnance do práce pak není možné rozumět ani pouhé vyjednávání o uzavření pracovní smlouvy.[12]

Specifickou otázku pak je výklad slova zaměstnání využitého v § 69 odst. 2 ZP. Pojmem zaměstnání je nutné chápat v širším kontextu (i s ohledem na čl. 26 usnesení č. 2/1993 Sb.,  Listiny základních práv a svobod) i jako podnikatelskou činnost.[13]

Nabízí se přitom i otázka, zda je možné přistoupit k moderaci např. z důvodu, že zaměstnanec pobírá dávky ze systému sociálního zabezpečení. V tomto kontextu je primárně třeba uvést, že náhrada mzdy náleží zaměstnanci pouze v případě, kdy je zaměstnanec připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy např. v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy nebo platu podle § 69 odst. 1 ZP.[14] Obdobně poté nenáleží náhrady mzdy zaměstnanci, který nebyl schopen výkonu práce z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu, který utrpěl při předchozím výkonu práce u zaměstnavatele.[15]

Je tak nutné rozlišovat mezi situací, kdy náhrada mzdy zaměstnanci vůbec nenáleží a kdy může být rozhodnutím soudu snížena. V kontextu moderačního práva se soudy se vyjadřovaly k otázce, zda samotné pobírání dávek ze subsystému sociálního pojištění může být důvodem pro snížení náhrady mzdy z neplatného skončení pracovního poměru, případně v jakém případě není zaměstnanec připraven, ochoten a schopen práci vykonávat.

Primárně se Nejvyšší soud ve svém stanovisku sp. zn. Cpjn 4/2004 ze dne 9. 6. 2004 vyjadřoval k pobírání invalidního důchodu, když uvedl, že „[b]yl-li zaměstnanci, který se nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele, po neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán částečný invalidní důchod, je z hlediska daného účelu významné, že tato dávka mu zčásti nahrazuje výdělek, do té doby dosahovaný ze zaměstnání. I když se předpokládá, že vedle pobíraného invalidního důchodu zaměstnanec bude mít příjem z výdělečné činnosti, nelze současně pominout, že by – s ohledem na svou částečnou invaliditu – nebyl schopen dosahovat stejný výdělek jako před neplatným rozvázáním pracovního poměru, i kdyby mu zaměstnavatel i nadále byl připraven přidělovat (a také přiděloval) práci podle pracovní smlouvy. Přiznání částečného invalidního důchodu je proto za této situace zpravidla (s přihlédnutím k okolnostem konkrétního případu) důvodem k tomu, aby soud na návrh zaměstnavatele snížil požadovanou náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce.“ Bude-li zaměstnanec i nadále připraven, ochoten a schopen konat práci, bude v případě invalidního důchodu zřejmě pro účely soudní moderace záležet na tom, zda zaměstnanec již byl zaměstnán jakožto poživatel důchodu (uznanou invaliditou) nebo mu byl důchod přiznán až po neplatném skončení pracovního poměru. V druhém případě pak pobírání invalidního důchodu zřejmě může být důvodem pro soudní moderaci.

V tomto kontextu se poté Nejvyšší soud ve svém stanovisku (viz výše) dále zabýval i soudní moderací v případě, že je zaměstnanci po neplatném skončení pracovního poměru přiznán a vyplácen starobní důchod. V tomto stanovisku konkrétně uvedl, že „[j]estliže se zaměstnanec, u něhož již byly splněny předpoklady pro vznik nároku na starobní důchod, rozhodne o tuto dávku důchodového pojištění požádat a starobní důchod je mu přiznán, může nadále vykonávat výdělečnou činnost - má-li mu být starobní důchod skutečně vyplácen - jen v pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu sjednaném na dobu určitou, nejdéle na dobu jednoho roku (§ 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů)․ Za této situace - byl-li se zaměstnancem neplatně rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku - je třeba dovodit, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod, a že není přípraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy (v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku), i když dříve (před podáním žádosti o důchod nebo před přiznáním starobního důchodu) zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; důvody, pro které se zaměstnanec rozhodl požádat o starobní důchod, jsou přitom nerozhodné.“

Výše uvedený názor se nicméně týkal období před rokem 2010. Před tímto rokem právní úprava v průběhu let více či méně omezovala možnost pobírat starobní důchod a zároveň vykonávat jinou výdělečnou činnost. Dne 1. 1. 2010 nabyl částečně účinnosti zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Tímto zákonem bylo změněno též ustanovení § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o důchodovém pojištění“). Vzhledem k tomu, že tím odpadlo dřívější omezení a bylo stanoveno, že výplata starobního důchodu náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost v plné výši, není možné nadále dovozovat, že zaměstnanec, který se stal poživatelem starobního důchodu, není připraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy, a proto se závěry uvedené ve stanovisku ze dne 9. 6. 2004 sp. zn. Cpjn 4/2004 nadále neuplatní.[16] Obecně tak pobírání „řádného“ starobního důchodu automaticky neznamená, že zaměstnanec není připraven a ochoten vykonávat práci.[17] Je nicméně dále otázkou, zda může být pobírání starobního důchodu důvodem pro soudní moderaci, a to zejména s ohledem na skutečnost, že důchodové pojištění slouží k zabezpečení náhrady příjmů, jehož pojištěnec dosahoval v průběhu svého života, ve stáří.[18] Lze se tak důvodně domnívat, že pobírání starobního důchodu spíše samo o sobě nebude důvodem pro soudní moderaci, neboť starobní důchod není možné podřadit pod zaměstnání ve smyslu § 69 odst. 2 ZP.

Odlišný výklad poté rozhodovací praxe poté dovodila u tzv. předčasných důchodů, na které vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění. Nejvyšší soud v rozhodnutí ze dne 29. 6. 2023, sp. zn. 21 Cdo 445/2023 dovodil, že pokud se zaměstnance rozhodne požádat o předčasný důchod, není připraven a ochoten vykonávat výdělečnou činnost v rozsahu, který zakládá účast na pojištění, neboť zákon souběh výdělečné činnosti a výplaty starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 31 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění, vylučuje.

Proti  názoru Nejvyššího soudu prezentovanému ve výše uvedené rozhodnutí se nicméně vymezili autoři komentáře k danému rozhodnutí, když jej značili za vadný. Na podporu svých závěrů zejm. uvedli, že § 37 odst. 2 zákona o důchodovém pojištění vylučuje pouze souběžné vyplácení dávky předčasného starobního důchodu a výkon výdělečné činnosti. Nelze dovozovat nepřipravenost a neochotu zaměstnance vykonávat práci dle pracovní smlouvy pouze ze skutečnosti, že zaměstnanec podal žádost o přiznání předčasného starobního důchodu, či z toho, že mu tento důchod byl přiznán. V tomto případě by tak měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy dle § 69 odst. 1 ZP, a to s tím, že za dobu, za kterou mu je vyplacena, mu nesmí být současně vyplacen důchod. Bylo by potom na zaměstnanci, které z plnění bude pobírat, tj. zda přiznání a vyplacení náhrady mzdy oznámí příslušnému správnímu orgánu, který stanoví další postup, jako je např. vrácení vyplacené dávky za předmětné období.^[19]

S výkladem nastíněným autory komentáře se lze ztotožnit,  neboť reflektuje i praktickou stránku věci, a to, že většina osob žádá o výplatu předčasného důchodu právě z důvodu nemožnosti nelézt si vhodné zaměstnání. O předčasný důchod přitom není možné žádat zpětně, např. v případě, že by byl zaměstnanec ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru neúspěšný. 

V tom kontextu je nicméně nutné podotknout, že Nejvyšší soud zřejmě při výkladu jednotlivých ustanovení vycházel ze svého stanoviska ze dne 9. 6. 2004 sp. zn. Cpjn 4/2004 (viz výše), tj. že podáním žádosti o výplatu důchodu zaměstnanec demonstruje, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný (předčasný) důchod, a že není přípraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy. Ve světle výše uvedených závěrů by bylo možné zpochybňovat i již ve vztahu ke starobním důchodům překonané stanovisko Nejvyššího soudu. Tj. zpochybňovat dříve zastávaný názor, že podáním žádosti o výplatu důchodu zaměstnanec demonstruje krok zaměstnance za získáním jiného příjmu, tj. jeho neochotu konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy.

2.     Moderační právo ve slovenském pracovním právu

Právní úpravu moderačního práva ve vztahu k výši náhrady při neplatném skončení pracovního poměru upravuje ve slovenském právní řádu zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „SZP“). Tento v § 79 odst. 2 SZP stanovuje, že „[a]k celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.“

V případě slovenské právní úpravy lze přitom vysledovat určité shodné rysy s českou právní úpravou a rozhodovací praxí. Moderaci je i zde možné provést pouze na návrh zaměstnavatele. Soud tak nemůže k moderaci přistoupit svévolně. Na druhou stranu platí, že soud není vázán rozsahem, ve kterém zaměstnavatel požaduje snížit náhradu mzdy. Jedná se o volnou úvahu soudu, která je pouze limitována samotným rozhodnutím soudu o neplatnosti skončení pracovního poměru.[20]

Obdobně je na Slovensku nastaven i požadavek na zaměstnání. I zde je kladen důraz na podmínky, za kterých je jiné zaměstnání vykonáváno. Konkrétně, jakou práci zaměstnanec vykonával, kolik činil jeho výdělek a z jakého důvodu se do práce nezapojil. 

Naopak odlišně je nastavený časový úsek, za který je možné náhradu mzdy moderovat. Zatímco v případě české právní úpravy lze moderovat náhradu mzdy za období 6 měsíců, v případě Slovenské republiky lze přistoupit k moderaci až v případě náhrady mzdy za období přesahující 12 měsíců. Zároveň slovenská právní úprava na rozdíl od české obsahuje maximální dobu, za kterou je možné přiznat náhradu mzdy na 36 měsíců. Předmětné ohraničení poté neplatí u subjektu definovaného v§ 79 odst. 3 SZP, tj. oznamovatele kriminality nebo jiné protispolečenské činnosti, pokud došlo k ukončení pracovního poměru během ochrany dle zvláštního předpisu. Tímto je zabezpečená větší ochrana zaměstnanců, kteří oznámili nezákonnou nebo společensky nepřijatelnou činnost.  Zákon č. 307/2014 Z. z. o oznamovaní protispoločenskej činnosti, účinný od 1. 1. 2015 je v tomto směru novelou SZP. Od 1. 3. 2019 je účinný zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, kterým byl zřízen Úřad pro ochranu oznamovatelů protispolečenské činnosti jako samostatný a nezávislý úřad, na který se může zaměstnanec obrátit.[21]

V tomto kontextu je nutné upozornit, že ačkoliv i slovenská právní úprava zjevně vychází z textace ZP 1965, odklání se od jejího původního významu. Ve slovenské judikatuře tak lze nalézt dlouhodobě požadavek, že pro přiznání náhrady mzdy musí být dán rozpor situace s dobrými mravy, jinak k moderaci nelze přistoupit. Tento striktní požadavek přitom v českém právním řádu absentuje. Obecně by se tak dalo říct, že v tomto ohledu je slovenská úprava vstřícnější k zaměstnanci.

Konkrétně rozhodovací praxe uvádí, že dřívější „zákonné ustanovenie obsahovalo aj „návod“ ako pristupovať k zníženiu, resp. nepriznaniu náhrady mzdy. Súdy tak posudzovali, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť (a bez vážnych dôvodov sa nezapojil) do práce u iného zamestnávateľa za podmienok v zásade rovnocenných alebo dokonca výhodnejších, než by mal pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, keby zamestnávateľ plnil svoju povinnosť prideliť mu dohodnutú prácu. Účelom tejto úpravy, predpokladajúcej všeobecnú pracovnú povinnosť (povinnosť zapojiť sa do práce), bolo pôsobiť na zamestnanca, aby vyvíjal primerané úsilie - aspoň pri spore, ktorý trvá dlhšie - zapojiť sa dočasne do práce u iného zamestnávateľa. V dôsledku systémových spoločensko-ekonomických zmien, ku ktorým došlo po roku 1989, je však potrebné nároky z neplatne skončeného pracovného pomeru posudzovať iným spôsobom. (..) Hodnotová zmena v právnom poriadku mala za následok zmenu významu normatívneho textu (právneho pravidla) obsiahnutého v ustanovení § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré treba vykladať tak, že súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci deväť (od 2013 dvanáct) mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru zaručeného ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 Zákonníka práce. Takýto výklad je podľa názoru dovolacieho súdu ústavne súladný nielen z dôvodu, že chráni hodnotu slobody (ako už bolo uvedené vyššie), ale aj z dôvodu, že rešpektuje zároveň najvšeobecnejšiu hodnotu právneho štátu, a to hodnotu spravodlivosti. Tejto hodnote zodpovedá poskytnutie ochrany proti bezpráviu a naplnenie všeobecných právnych zásad, podľa ktorých každý je povinný znášať dôsledky svojho protiprávneho konania a nikto nemôže mať prospech z vlastnej nepoctivosti. To zároveň znamená, že § 79 ods. 2 Zákonníka práce nemôže byť aplikovaný takým spôsobom, aby sa tým prakticky negovalo poskytnutie ochrany zamestnancovi vyplývajúcej z ods. 1 tohto ustanovenia a aby sa vyplatilo konať protiprávne.“[22]

I slovenská právní úprava poté jednoznačně dovozuje, že ke ztrátě na výdělku v důsledku nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může dojít pouze tehdy, je-li zaměstnanec sám připraven, ochoten a schopen vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, karantény nebo jiné důležité osobní překážky v práci, pro kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, nepřísluší mu ani náhrada mzdy podle ustanovení § 79 odst. 1 SZP.[23]

Dle rozhodovací praxe platí, že i „invalidita predstavuje pokles miery schopnosti vykonávať pracovnú činnosť, predstavuje uznanie invalidity u zamestnanca vo svojej podstate vyjadrenie toho, že v uznanom rozsahu zamestnanec nie je schopný pracovnú činnosť vykonávať. Náhradu mzdy pritom možno priznať len vtedy, ak zamestnanec je sám pripravený, ochotný a schopný vykonávať prácu (R 85/2004).“[24] I zde podle mého názoru bude nicméně záležet na tom, kdy k poklesu došlo, v jakém rozsahu je náhrada mzdy přiznávána apod.

Závěrem se slovenská rozhodovací praxe vyjádřila i k možnosti moderace v případě, kdy je zaměstnanec poživatelem starobního důchodu, když Ústavní soud Slovenskej republiky ve svém nálezu ze dne 19. 11. 2019 sp. zn. I. ÚS 331/2019 uvedl, že „[s]kutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu.“ Pobírání starobního důchodu tak samo o sobě není důvodem pro soudní moderaci náhrady mzdy.

Závěr

Moderační právo v pracovním právu se objevilo v ZP 1965 v roce 1975. Již toho byla položena základní pravidla pro využití tohoto institutu. Důvodem pro zavedení moderačního práva byla snaha, aby zaměstnanci (dříve pracovníci) vyvíjeli přiměřené úsilí k získání práce a částka vyplácená zaměstnancům byla přiměřená. Nová právní úprava zakotvená v ZP poté od moderačního práva na mnoho let upustila. Tento stav byl nicméně dlouhodobě kritizován. Nově bylo do právní úpravy opětovně moderační právo zakotveno až novelou ZP s účinností k 1. 1. 2012.

Právní úprava stanovuje celou řadu podmínek pro využití soudní moderace. Soud může primárně náhradu mzdy snížit pouze za dobu přesahující 6 měsíců, kdy ustupuje sankční a satisfakční povaha náhrady mzdy do pozadí a nastupuje její sociální funkce.

Náhradu mzdy lze snížit pouze na návrh zaměstnavatele, jímž je soud při rozhodování o snížená náhrady mzdy vázán. Dále platí, že soud při rozhodování o snížení náhrady mzdy zohlední, zda zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán a za jakých podmínek. V tomto kontextu soud zkoumá, zda vykonává práci za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, přičemž zohlední zejména místo výkonu práce, druh práce a mzdu za vykonanou práci. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní ohledně splnění podmínek pro snížení náhrady mzdy zaměstnance leží na zaměstnavateli. Pojem zaměstnání využitý ve znění ZP je nutné chápat i jako podnikatelskou činnost nebo výkon volené funkce.

Náhrada mzdy náleží zaměstnanci pouze v případě, kdy je zaměstnanec připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy např. v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy nebo platu podle § 69 odst. 1 ZP. Co se týče pobírání dávek platí, že pokud je zaměstnanci po neplatném skončení pracovního poměru přiznán invalidní důchod, daná skutečnost zřejmě může být důvodem pro soudní moderaci. Naopak po roce 2010 je nutné dovozovat, že pobírání starobního důchodu není samo o sobě důvodem pro soudní moderaci.

Obdobnou právní úpravu obsahuje i slovenský SZP. Moderaci je i zde možné provést pouze na návrh zaměstnavatele. Obdobně je nastaven i požadavek na zaměstnání. I zde je kladen důraz na podmínky, za kterých je jiné zaměstnání vykonáváno. Starobní důchod poté není sám o sobě důvodem pro aplikaci soudní moderace.

Naopak odlišně je nastavený časový úsek, za který je možné náhradu mzdy moderovat. V případě Slovenské republiky lze přistoupit k moderaci až v případě náhrady mzdy za období přesahující 12 měsíců. Maximálně lze přitom přiznat náhradu mzdy za 36 měsíců. Dané ohraničení se neuplatní na oznamovatele kriminality nebo jiné protispolečenské činnosti. Významnou odlišností slovenské a české úpravy je ve slovenské rozhodovací praxi akcentovaný dlouhodobý požadavek, že přiznání náhrady mzdy musí být v rozporu situace s dobrými mravy, jinak k moderaci nelze přistoupit.

Abstrakt v AJ

Disputes over the invalidity of termination of employment are usually not only complex but also time-consuming. The motivation of the claimants in these disputes is then not only psychological, but especially financial. If the court upholds the employee's claim, the employer is obliged to provide the employee with wage compensation from the date on which the employee notified the employer that he or she insists on continuing to be employed until the date of the court's decision on the invalidity of the termination. This may take several years, and this legal situation may seem inadequate in many cases.

In response to these situations, Czech Labor Code regulates in its Section 69(2) for the so-called moderation right of the court. According to this right, the court may, on the employer's motion and on the basis of an assessment of the employee's specific circumstances, reduce the wage compensation on the grounds of its inadequacy.

The present article deals with the issue of the court's right of moderation in disputes concerning the invalidity of termination of employment, discusses the limits and powers of the court and the relevant decision-making practice. The article also presents the legislation of the Slovak Republic with an emphasis on the similarities and differences of this legislation from the Czech Republic.