Práce z domova a její úskalí
S vývojem moderních technologií a s ohledem na nedávnou pandemii onemocnění COVID-19 se do popředí ve způsobu výkonu závislé práce dostávají do popředí různé formy atypického zaměstnávání. Tento článek se zaměřuje na práci z domova a jeho úskalí, zejména pak s ohledem na transpozici směrnice EU o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob do českého právního řádu a současně na povinnosti vyplývající pro zaměstnavatele při práce z domova.
Abstract:
With the development of modern technologies and with regard to the recent pandemic of COVID-19, various forms of atypical employment are coming to the fore in the way of performing dependent work. This article focuses on working from home and its pitfalls, especially with regard to the transposition of the EU directive on the work-life balance for parents and careers into the Czech legal system and considering the obligations arising for employers when working from home as well.
Klíčová slova:
pracovní právo, home office, homeworking, teleworking, BOZP, atypické zaměstnávání
Key words:
labor law, home office, homeworking, teleworking, work safety and health protection at work, atypical employment
Úvod
Dne 05. 04. 2023 schválila Vláda ČR návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZP“ nebo rovněž jako „Zákoník práce“) a některých dalších zákonů[1]. Předmětný návrh novely ZP byl projednáván Poslaneckou sněmovnou jako sněmovní tisk č. 423/0[2] a dne 19. 09. 2023 byl po podpisu prezidentem vyhlášen ve Sbírce zákonů pod číslem 281/2023 Sb. Úkolem dané novelizace byla zejména transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a dále transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. Novela nabyla účinnosti dne 01. 10. 2023 a v části až od 01. 01. 2024.
Jednou z oblastí pracovního práva, do které podstatným způsobem zasáhla předmětná novela, je práce z domova. Řada z nás se s prací z domova prakticky setkala až v souvislosti s pandemií Covid-19, kdy zaměstnavatelé fakticky ze dne na den přesunuli výkon práce do domova svých zaměstnanců. Řada zaměstnavatelů tak učinila bez jakýchkoliv procesů či metod k zajištění výkonu nebo kontroly práce z domova, natož pak ke splnění svých zákonných povinností vyplývajících z požadavků na bezpečnost a zdraví zaměstnanců při práci. Od dob pandemie a prvního „plošného“ zavedení práce z domova uplynulo již pár let a pro spoustu zaměstnavatelů a zaměstnanců se práce z domova stal institutem široce rozšířeným a používaným, a to ačkoliv se v rámci současné právní úpravy jedná o institut, který je doprovázen řadou úskalí, které mnohdy bývají důvodem, proč zaměstnavatelé nejsou ochotni práci z domova svým zaměstnancům umožnit.
1. Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele
Ustanovení § 2 odst. 2 ZP stanoví, že závislá páce musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Zákoník práce tak umožňuje, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec v souladu se zásadou smluvní volnosti upravili podmínky výkonu práce odchylně, např. právě tím, že si pro výkon práce dohodnou jiné místo, než pracoviště zaměstnavatele. Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele pak představuje formu atypického zaměstnávání[3] a může být v zásadě rozdělen na práci z domova a práci z jiného místa jako tzv. práce na dálku, distanční práce[4] nebo tzv. teleworking.[5]
Pod pojmem teleworking je možno si představit práci vykonávanou prostřednictvím komunikace na dálku víceméně odkudkoliv, kdy právě použití telefonu nebo internetu je pro teleworking typickým rysem.[6] V rámci teleworkingu si zaměstnanec zpravidla sám určuje rozvrh pracovní doby, kdy přitom není fakticky podrobován kontrole zaměstnavatelem, který je soustředěn především na výsledek práce.[7] Ve vztahu k teleworkingu je pak na místě zmínit Rámcovou dohodu k aplikaci čl. 16 (1) nařízení (ES) č. 883/2004 ve vztahu k obvyklé přeshraniční práci na dálku (telework) kterou s účinností od 01. 07. 2023 uzavřela Česká republika s Rakouskem a Německem, jejímž účelem je, co se týče sociálního zabezpečení a pojištění, umožnit zaměstnancům vykonávajícím přeshraniční teleworking v rozsahu 25 % až 50 % pracovní doby požádat o aplikaci právních předpisů státu sídla zaměstnavatele, namísto automatické aplikace pojištění ve státě jejich bydliště.[8]
Distanční práce nebo práce na dálku předpokládá výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, na rozdíl od teleworkingu není nezbytné, aby výkon distanční práce nebo práce na dálku probíhal prostřednictvím prostředků komunikace na dálku.[9]
Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele (zejména pak výkon práce z domova) není novinkou současné společnosti nebo záležitostí posledních několika let. Již např. výnos Ministerstva obchodu z r. 1883 rozeznával tzv. domáckou práci, která byla definována jako „činnost výrobní, jež bývá provozována dle místních zvyků osobami v jejich bytech, ať jako zaměstnání hlavní, ať jako zaměstnání vedlejší, a to takovým způsobem, že tyto osoby, pokud se výrobní činností nezabývají samy, nezaměstnávají při ní živnostenských pomocníků, pracovníků, učňů, nýbrž používají spolupráce členů domácnosti“[10]
Za zmínku stojí např. i zákon č. 29/1920 Sb., o úpravě pracovních a mzdových poměrů domácké práce, který upravoval mimo jiné práci „osob, které se zaměstnávají výrobou neb zpracováním zboží mimo provozovnu svých zaměstnavatelů, zpravidla ve svých obydlích, a neprovozují živnosti podle živnostenského řádu“[11] a na jehož základě vznikaly ústřední komise pro každé výrobní odvětví domácké práce, které měly za úkol stanovovat nejnižší mzdu pro domácí dělníky v dané výrobním odvětví, stejně tak i nejnižší cenu vyrobeného zboží, podávat návrhy, rozhodovat o stížnostech, konat šetření a upravovat i jiné pracovní podmínky.[12]
Práce z domova, resp. z bydliště zaměstnance, je druhem flexibilní formy výkonu práce.[13] Předpokladem práce z domova je skutečnost, že výkon předmětné práce není bezpodmínečně spojen s pracovištěm zaměstnavatel a že místo, kde by práce měla být vykonávána, splňuje podmínky pro její výkon.[14] Pro práci z domova se v současné době používá řada výrazů převzatých z angličtiny, jako je homeworking nebo home office. Homeworking je fakticky trvalou prací z domova, kdy tento termín spíše odpovídá již výše uvedené domácké práci.[15] Výraz home office je pak používán pro případy, kdy zaměstnanci mohou část pracovní doby pracovat z domova.[16] Mnohdy je možnost home office nabízena zaměstnavateli jako jeden z benefitů[17], kdy zaměstnanci mohou home office využít dle vlastního uvážení např. v případě nemoci, případně se může jednat o zavedený pravidelný režim, např. určité dny v týdnu nebo v určitém období měsíce.[18]
2. Právní rámec práce z domova v ČR
Jak již bylo zmíněno výše, ustanovení § 2 odst. 2 Zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci mohou pracovat nejen na pracovištích zaměstnavatele, ale i na jiném dohodnutém místě, přičemž v pracovní smlouvě nebo v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr může být sjednáno více míst výkonu práce (§ 34 odst. 1 písm. b) ZP).
Zákoník práce nestanoví náležitosti obsahu dohody o výkonu práce na dálce, nicméně nelze než doporučit, aby kromě závazku výkonu a umožnění práce na dálku dohoda obsahovala rovněž i sjednání místa výkonu práce na dálku a způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, formu přidělování práce, způsob kontroly práce ze strany zaměstnavatele. Rovněž pak je vhodné, aby dohoda obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel má dle § 96 ZP povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, nelze než doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny.[19]
Závazek z dohody o práci na dálku může být písemně vypovězen i bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, pakliže v dohodě o práci na dálku nebyla sjednána jiná délka výpovědní doby. Stejně tak si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat, že dohodu o práci na dálku není možné vypovědět vůbec.
V případě uzavření dohody o práci na dálku v režimu ustanovení § 317 ZP platí, že se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin; při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 ZP[20] jinak; a pro účely pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 ZP a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.
Ustanovení § 190a ZP pak stanoví pravidla pro náhradu nákladů při výkonu práce na dálku, kdy zaměstnanci buď musí náklady, které jim vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku prokázat, nebo se nově náklady stanoví paušální částkou, a to za každou započatou hodinu práce na dálku ve výši dle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácnosti upraveného pro model práce na dálku za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti za jednu hodinu.[21] Zaměstnanec se zaměstnavatelem mají rovněž možnost smluvně vyloučit povinnost k náhradě nákladů v plném nebo částečném rozsahu a stanovit tak, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.[22] Současně je na náklady spojené s výkonem práce z domova (resp. za opotřebení zařízení zaměstnance) možné aplikovat i ustanovení § 190 ZP, kdy zaměstnavatel může individuálně sjednat či určit podmínky, výši a způsob náhrady, případně tak může stanovit vnitřním předpisem. Zaměstnanci pak může v takovém případě náležet jak náhrada za užívání vlastního zařízení, tak náhrada nákladů za práci z domova.[23]
Těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší 9 let nebo zaměstnanci, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III a IV mohou v souladu s § 241a ZP o práci na dálku písemně požádat. Pokud zaměstnavatelé žádosti nevyhoví, musí zamítnutí předmětné žádosti písemně odůvodnit. V případě, že by o práci na dálku požádali jiný zaměstnanci, než ti uvedení v § 241a ZP, není zaměstnavatel povinen odmítnutí takových žádostí odůvodňovat, ba na takové žádosti nemusí ani reagovat.[24]
Co se týče rozsahu odůvodnění zamítnutí žádosti zaměstnance o práci na dálku, není dle názoru autora toliko z textu zákona zřejmé, jak extenzivně má být předmětná povinnost písemného odůvodnění odmítnutí vykládána. Příručka Ministerstva vnitra a sociálních věcí v rámci svého výkladu toliko uvádí, že žádost zaměstnanců o práci na dálku není nároková a že mají zaměstnanci toliko nárok na písemné odůvodnění zamítnutí jejich žádosti ze strany zaměstnavatele.[25] Ani dostupná komentářová literatura zohledňující recentní vývoj právní úpravy ve vztahu k práci na dálku[26] neuvádí, že by zaměstnavatelé měli odmítnutí žádostí o práci z domova odůvodňovat vyčerpávajícím způsobem, nicméně předmětné je samozřejmě otázkou případných budoucích závěrů aplikační praxe.[27]
Vzhledem k tomu, že zamítnutím žádosti výše uvedeného výčtu zaměstnanců o práci na dálku bez písemného odůvodnění může dojít k naplnění skutkové podstaty přestupku dle § 18 odst. 1 písm. d) a § 31 odst. 1 písm. d) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za něž by bylo možno uložit pokutu až do výše 200.000,- Kč, lze jen apelovat na zaměstnavatele, aby zamítnutí takových žádostí bylo vždy řádně písemně odůvodněno.
3. K vybraným otázkám úskalí práce z domova
3.1. Zadávání, organizace a kontrola práce z domova
Ačkoliv se současná právní úprava práce z domova zabývá předmětnou problematikou poměrně detailněji než Zákoník práce ve znění před novelou, stále (dle názoru autora) absentuje právní úprava zadávání, organizace a kontroly práce, kterou zaměstnanec vykonává z domova, ze strany zaměstnavatele. Předmětné otázky jsou ponechány na dispozici účastníků pracovněprávního vztahu, a to ačkoliv v prvotní verzi novely[28] ustanovení § 317 stanovilo jako podstatnou náležitost dohody o práci na dálku právě způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a způsob přidělování práce a její kontroly. Platná právní úprava zde vznesené otázky neadresuje. Z praxe je možno podotknout, že efektivní nastavení pravidel zadávání, organizace a kontroly práce činilo v době pandemie Covid-19 v řadě provozů značené problémy zaměstnavatelům. Je na místě toliko doporučit, aby zaměstnavatelé a zaměstnanci pravidla zadávání, organizace a kontroly práce v dohodě o práci na dálku řádně nadefinovali.
3.2. Prostory a věci k výkonu práce a související zabezpečení ochrany dat a osobních údajů
Jak již bylo zmíněno výše v souvislosti s náhradou nákladů, zaměstnanec při práci z domova resp. na dálku může využívat prostředků či zařízení, které nejsou ve vlastnictví zaměstnavatele nebo které zaměstnavatel zaměstnanci k výkonu práce takovýmto distančním způsobem neposkytl. Může se jednat i informační systémy např. pokud zaměstnanec k výkonu práce používá soukromý počítač) nebo informační sítě, když zaměstnanci používají domácí internetovou síť či mobilní telefon.
Výše zmíněné může vést k řadě rizik pro zaměstnavatele. Na straně jedné může dojít k úniku či zneužití dat, know-how, obchodního tajemství, či osobních údajů zaměstnavatele. Protože se nejedná o majetek a sítě zaměstnavatele, zaměstnavatel nemá šanci zajistit jejich řádné zabezpečení. Zaměstnavatel nemůže ovlivnit, zda např. počítač, který zaměstnanec používá k výkonu práce z domova, současně nepoužívají další osoby, které se zaměstnancem domácnost sdílí, či zda je počítač řádně zabezpečen heslem, zda zaměstnanec při připojení na internet používá kvalitní antivirový program. To samé platí pro internetové připojení a používání telefonu.
Podstatně komplikovanější situace pak může nastat v případě, kdy zaměstnanec k výkonu práce na dálku používá prostorů a věcí, k nimž on sám nemá právní titul. Zaměstnanec může být např. jen partnerem vlastníka předmětné nemovitosti, který současně vlastní vybavení předmětné domácnosti, které zaměstnanec pro výkon práce na dálku využívá.
V dané situaci by tak v případě uzavření dohody o práci na dálku nebo v případě jednostranného jednání ve smyslu § 241a ZP předmětný zaměstnanec zatížil jmění třetí osoby, čímž by došlo k zásahu do základních lidských práv garantovaných čl. 2, 4 a 11 Usnesení č. 2/1993 Sb., předsednictva České národní rady o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jen jako „LZSP“). Předmětné právní jednání by bylo rovněž neplatné pro nemožnost plnění. Nad rámec toho, jakékoliv náklady, které zaměstnavatel zaměstnanci nahradí za užívání prostor a věcí, k nimž nemá právní titul a tedy žádné dispoziční oprávnění, jsou fakticky bezdůvodným obohacením ve smyslu ustanovení § 2991 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
Zákon toto nijak nereflektuje a mnohdy ani samotní zaměstnavatelé (natož pak zaměstnanci) předmětné nevyhodnotí jako riziko. Detailní rozbor možných řešení nastíněných problémů přesahuje možnosti tohoto textu, nicméně toliko ve stručnosti je možné si představit případy, kdy by zaměstnanec při uzavírání dohody prohlásil, že je oprávněn disponovat s prostorem a věcmi, které bude k práci na dálku používat, čímž by mohlo dojít i k legitimaci výplaty náhrady nákladů za práci na dálku k rukám zaměstnance. Další možné řešení by předpokládalo další novelu Zákoníku práce, kdy by zákonodárce do textu zákona inkorporovalo ustanovení, dle kterého by zaměstnanec byl oprávněn v místě, kde má zaměstnanec bydliště, pracovat a využívat tamní věci k výkonu práce na dálku, s tím, že by byl povinen náhradu nákladů vyplacenou ze strany zaměstnavatele předat tomu, jehož majetek byl k práci na dálku využíván. Nutno však podotknout, že taková právní úprava by byla potenciálně v rozporu se čl. 11 LZPS.[29]
3.3. Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z domova
Zaměstnavatel má v souladu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP povinnost od vzniku pracovního pověru vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy. Ustanovení § 101 ZP pak stanoví celou řadu povinností zaměstnavatele, zejména pak zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Dle § 102 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tyto povinnost platí pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda zaměstnanec vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele či z domova.[30]
Úskalím práce z domova je zajištění plnění výše zmíněných povinností ze strany zaměstnavatele, neboť v daném případě naproti povinnostem vyplývajícím ze Zákoníku práce stojí práva zaměstnance garantované LZPS ve čl. 1, 2, 4, 7, 10 a zejména pak čl. 12, který garantuje nedotknutelnosti obydlí, do kterého je možné vstoupit pouze se souhlasem zaměstnance. Dle judikatury Evropského soudu pro lidská práva, např. rozsudku Evropského soudu pro lidská práva ze dne 16. 12. 1992, sp. zn. 13710/88 ve věci Niemitz proti Spolkové republice Německo a rozsudku Evropského soudu pro lidská práva ze dne 2. 8. 1984, sp. zn. 8691/79 ve věci Malone proti Spojenému království, spadá právo zaměstnance na soukromí na pracovišti pod právo na soukromí a ochranu lidské důstojnosti.
Ve vztahu ke zde uvedenému je pak na místě zmínit i novelizovaný zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen jako „Zákon o inspekci práce“), kdy kromě nových skutkových podstat přestupků na úseku práce na dálku (viz § 12a a § 25a Zákona o inspekci práce) dochází k rozšíření oprávnění inspektora, který dle § 7 odst. 1 písm. i) Zákona o inspekci práce může vstupovat se souhlasem zaměstnance a jiných dotčených osob, které v daném místě žijí, do jiných míst, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam vykonávána práce na dálku.
Zákoník práce však neposkytuje zaměstnavateli zákonné zmocnění ke vstupu do obydlí zaměstnance bez jeho souhlasu, a to ani za účelem zajištění ochrany nebo kontroly zaměstnance z hlediska BOZP. Věc je o to komplikovanější v případech, kdy zaměstnanec práci na dálku vykonává z bytu nebo domu, k jejichž užívání nemá právní titul, kdy je otázka, zda může platně udělit souhlas se vstupem do obydlí třetí osoby bez jejího souhlasu, či dokonce vědomí. Rovněž pak jakákoliv dohoda zaměstnance a zaměstnavatele, kterou by se zaměstnanec vzdával práva domovní svobodu a soukromí svojí nebo osob s ním žijících v jedné domácnosti, by musela být posouzena jako neplatná.[31]
V dané věci se nabízí několikero (spíše však neuspokojivých) řešení, kdy by např. zaměstnavatel prokazatelně poučil zaměstnance o pravidlech BOZP při práci z domova a o minimálních standardech BOZP, které by „domácí“ pracoviště mělo splňovat a zaměstnanec by písemně stvrdil, že jeho obydlí takové standardy splňuje.[32] Otázkou je, zda by takovýto způsob zajištění BOZP ze strany zaměstnavatele naplnil zákonný požadavek dle § 102 odst. 3 ZP, kdy zaměstnavatel je „povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek.“ Troufám si říci, že nikoliv. Další možností, která však problém příliš neřeší, vyplývá ze Zákoníku práce, konkrétně z § 317 odst. 2 ZP, kdy smluvní strany dohody o práci na dálku mohou dohodu bez uvedení důvodu vypovědět s 15 denní výpovědní dobou. Lze tedy předpokládat, že řada zaměstnavatelů v případě, že jim ze strany zaměstnance nebude umožněna kontrola BOZP v jejich obydlí, dohodu o práci na dálku vypoví. V daném případě tak existuje riziko, že zaměstnanci pak z obavy, že zaměstnavatel dohodu vypoví, raději kontrolu obydlí umožní, ačkoliv s ní fakticky nesouhlasí. Řešením, které by však předpokládalo iniciativu ze strany zákonodárce, by mohla být úprava textu zákona, resp. zmírnění nároků na zajištění BOZP ze strany zaměstnavatele v případě práce z domova. Daná úprava by však v daném rozsahu oslabila postavení zaměstnance, který v pracovněprávním vztahu jako strana slabší požívá zákonné ochrany, a to mimo jiné i v oblasti nároku na náhradu újmy v případě pracovních úrazů. I takové řešení není tedy ideální.
4. Závěr
Práce z domova se stává stále rozšířenějším jevem v moderních pracovněprávních vztazích. Potenciál práce domova lze spatřovat nejen na straně zaměstnavatele, který má možnost snížit náklady, neboť ušetří za vybavení pracovních míst, ale i na straně zaměstnanců, protože potenciál práce z domova spočívá např. v tom, že zaměstnanci šetří čas a náklady na každodenní dojíždění do práce, umožňuje vlastní rozvrhnutí pracovní doby podle potřeb zaměstnance, na řadu zaměstnanců působí domácí prostředí motivačně, což může zvyšovat jejich výkonnost.
Je na místě podotknout, že právní úprava před přijetím novely Zákoníku práce byla kusá, neúplná a poměrně stručná, kdy tato spočívala především v jediném ustanovení, a to § 317 ZP (ve znění zákona č. 167/2023 Sb.), avšak toliko za předpokladu, že si zaměstnanec sám rozvrhoval pracovní dobu.[33] Pokud zaměstnanci konajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele rozvrhoval pracovní dobu zaměstnavatel, neaplikovalo se ustanovení § 317 ZP a na zaměstnance se tudíž vztahovala všechna ustanovení Zákoníku práce stejně jako na ostatní zaměstnance, kteří pracovali na pracovištích zaměstnavatele.[34][35] Práce z domova tak za účinnosti předchozí právní úpravy fakticky podléhala toliko dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nebylo možné ji ze strany zaměstnavatele jednostranně nařídit). Současně rizika práce na dálku z pohledu zaměstnavatele, tak jak byla popsána výše, byla aktuální i za účinnosti předchozí právní úpravy. Řada zaměstnavatelů (a to nejen z řad „soukromníků“, ale i z řad složek státní správy a samosprávy) se s těmito „nedostatky“ pak jistě museli setkat v době pandemie Covid-19. Přesto nastíněné problémy nebyly v rámci novelizace Zákoníku práce ze strany zákonodárce vyřešeny.
Právní úprava de lege lata upravuje práci z domova, resp. na dálku, již komplexněji a bezpochyby se jedná o vítané zlepšení oproti právní úpravě předchozí. Současně dle názoru autora však sporné otázky týkající se práce na dálku, tak jak byly nastíněny výše, zejména pak co se týče nedostatku práv zaměstnavatele v oblasti zajištění ochrany dat, osobních údajů, bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, stále přetrvávají. S ohledem na to, že od původního znění novely Zákoníku práce, která pro práci na dálku stanovovala o trochu přísnější podmínky, bylo ve světle připomínkového řízení upuštěno, je pak otázkou, zda je možné předmětné problémové oblasti práce na dálku v budoucnu eliminovat či upravit, či zda i v budoucnu se případné řešení nastíněných problémů setká v rámci legislativního procesu s opozicí.
SEZNAM ZDROJŮ
· Usnesení č. 2/1993 Sb., předsednictva České národní rady o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky